Milenialsi: jacy są i jak zmieniają custom publishing?

Mianem milenialsów (bądź pokolenia Y) określamy pokolenie urodzone w latach 80 i 90 XX wieku. Od wcześniejszych generacji różni ich podejście do wartości, konsumpcji, pracy.

milenialsi w pracy

Są aktywni, globalni, pewni siebie, zawsze młodzi, później zakładają swoje rodziny. Nie znają realiów gospodarki niedoboru, źle się czują w środowisku hierarchicznych i zbyt sformalizowanym.

 

Jaki custom publishing dla milenialsów?

Coraz więcej przedstawicieli tego pokolenia zasila szeregi przedsiębiorstw w Polsce. I nawet jeśli nie jest to grupa jednorodna (nie wkładajmy do jednego worka urodzonych w 1980 i w 1999 roku), to warto poznać jej ogólną charakterystykę. Dzięki temu nasze działania z zakresu komunikacji wewnętrznej, onboardingu nowych pracowników czy adresowane do nich czasopisma wewnętrzne będą celniej trafiały w ich potrzeby.

 

Gallup rekomenduje zmiany w kulturze organizacji

Instytut Gallupa w raporcie “How Millennials Want to Work and Live” (2016) zaleca, by przedsiębiorstwa zaczęły pracować nad zmianą swojej kultury organizacyjnej. Celem tych działań jest dopasowanie się do potrzeb i zwyczajów milenialsów, którzy swoim podejściem do życia i potrzeb wywołali rewolucję w niejednym sektorze gospodarki. Rewolucja czeka też środowiska pracy – a w zasadzie nie “czeka”, tylko trwa już w najlepsze!

Autorzy raportu zaproponowali zmianę w podejściu do sześciu obszarów przedsiębiorstw.

 

1. W miejsce “mojej wypłaty” – “mój cel” (My paycheck > My purpose)

Dla milenialsów nie liczą się tylko pieniądze, lecz to, by ich praca miała znaczenie. Skutkuje to koniecznością głębokiej refleksji przedsiębiorstw nad firmowymi misją, wizją i wartościami. Wynagrodzenie w dalszym ciągu ma znaczenie, jednak sama kwota na przelewie już nie wystarcza, by zatrzymać pracownika (szczególnie tego z potencjałem).

 

2. Zamiast “zadowolenia z pracy” – “zadowolenie z własnego rozwoju” (My satisfaction > My development)

Autorzy raportu stoją na stanowisku, że powszechnie praktykowane dopieszczanie młodych pracowników poprzez oferowanie im bogatego pakietu benefitów, stref relaksu czy biurowych gadżetów nie zatrzyma ich na długo. Ważniejsza dla milenialsów jest bowiem możliwość własnego rozwoju i dążenie do celu.

 

3. Zamiast “szefa” – “coach” (My boss > My coach)

Polecenie i kontrola, dwa nieodłącznie atrybuty tradycyjnie rozumianego szefa, nie przekonują młodych. Wartości nabierają zdolności przywódcze przełożonego, jego umiejętność doceniania i pokierowania karierą podwładnego. Współczesny szef powinien widzieć w pracowniku nie tylko członka swojego zespołu, ale także człowieka.

 

4. Zamiast “oceny rocznej” – “bieżące rozmowy” (My annual review > My ongoing conversations)

Świat milenialsów pędzi jak szalony, a komunikacja w nim odbywa się w czasie rzeczywistym. Rok to wieczność dla kogoś, kto przywykł do błyskawicznych odpowiedzi. Dlatego informacja zwrotna powinna być dawana szybko i w bezpośredniej formie.

 

5. Zamiast “skupienia na wadach” – “rozwój zalet” (My weaknesses > My strenghts)

Autorzy raportu odwołują się do innych badań Gallupa, z których wynika, że walka ze słabościami nigdy nie zmienia tych słabości w mocne strony, ale za to mocne strony mogą być rozwijane bez ograniczeń. Dlatego nowoczesne przedsiębiorstwa nie powinny ignorować słabych stron swoich pracowników, jednak zamiast skupiać się na ich eliminacji, powinny pracować nad rozwojem mocnych stron zatrudnionych.

 

6. Zamiast “moja praca” – “moje życie” (My job > My life)

Milenialsi chcą w swojej pracy realizować swoje cele i oczekują od organizacji, że im to umożliwi. Nie ma już miejsca na chodzenie do pracy, której się nie lubi – moja praca to część mojego życia, a moje życie jest… moje!

 

Łączmy pokolenia!

Przywołane zestawienie Gallupa w sposób syntetyczny przedstawia rekomendacje zmian w kulturze organizacyjnej przedsiębiorstw. Ich naturalną konsekwencją jest dostosowanie do nowych realiów także sposobu prowadzenia komunikacji wewnętrznej.

Planując bycie bardziej „milenials-friendly” pamiętajmy jednak, by nie zapomnieć o starszych pracownikach, mających inne przyzwyczajenia i potrzeby. Wcześniejsze pokolenia mają bowiem to, czego brak milenialsom, szczególnie tym urodzonym pod koniec lat 90: doświadczenie.

Połączenie doświadczenia starszych generacji z młodzieńczą energią i zapałem milenialsów to istotny czynnik prowadzący do sukcesu firmy.

 


Raport Instytutu Gallupa  “How Millennials Want to Work and Live” (2016) dostępny jest pod linkiem https://news.gallup.com/reports/189830/e.aspx